Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas que deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación, surgen conflictos cuando las normativas no cubren escenarios específicos de convivencia laboral.
Cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones, lo que genera incertidumbre en ausencia de acuerdos específicos. Laura Guillén señaló que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los puntos más críticos ocurre cuando varios empleados solicitan los mismos días. Sara Olabarría indicó que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las organizaciones suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Una vez asignados los periodos, la estabilidad del calendario es clave. Daniel Toscani afirmó que la empresa “no puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”. El experto agregó que, “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”, refiriéndose a la obligación del trabajador de acatar la decisión empresarial mientras se resuelve el litigio.
Finalmente, las restricciones al disfrute de estos derechos deben ser analizadas cuidadosamente. Francisco Trujillo Pons advirtió que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
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